Вход
Регистрация
Сбросить пароль
Сбросить пароль

Если вы забыли пароль, введите ваш E-Mail. Информация, необходимая для смены пароля, будет выслана вам по E-Mail.

Вход в личный кабинет
Сообщение в техническую поддержку
Размер:
AAA
Цвет: CCC
Изображения Вкл.Выкл.
Обычная версия сайта
01.04.2015, 12:25

Г.Мусина: «Имидж муниципального служащего должен быть кристально чистым»

(Город Казань KZN.RU, 1 апреля, Зиля Гайфи). О работе муниципальных органов власти люди судят по тому, с каким специалистом им приходиться сталкиваться при решении личных вопросов. Вне зависимости от классного чина – делопроизводитель это или начальник структурного подразделения – муниципальный служащий, как представитель официальной власти, должен быть способным решать проблемы рядовых жителей.

О том, как муниципалитет Казани внедряет современные технологии, возможностях для молодых специалистов и особенностях приема на работу в Мэрию города читателям KZN.RU рассказала начальник Управления кадровой политики Исполкома Гульнара Мусина.

КАДРОВЫЙ АУДИТ ЗАЩИТИТ ОТ «КОТА В МЕШКЕ»

Гульнара Рашитовна, с чего следует начать человеку, желающему устроиться на работу в Мэрию Казани? Где соискатели могут найти исчерпывающую информацию о вакантных должностях в муниципальных органах власти?

Г.М.: Наше управление открыто для населения и одно из направлений – это работа по принципу кадрового агентства. Это значит, что мы ведем непрерывный набор кандидатов в кадровый резерв, чтобы оперативно закрывать вакансии. Информация о трудоустройстве представлена на официальном портале Мэрии города KZN.RU. Соискатель может обратиться к нам лично: мы работаем с 8.00 до 18.00 часов с перерывом на обед с 12.00 до 13.00. Также мы принимаем резюме на электронный адрес ukp@kzn.ru и по факсу 299-18-59. Кроме того, всю исчерпывающую информацию можно получить по телефону 299-18-63 (62).

Какие вакансии открыты для соискателей на сегодняшний день? Можно ли выделить наиболее востребованные специальности?

Г.М.: Так как в своей деятельности Мэрия Казани охватывает разные направления деятельности, такие как экономика, реклама, образование, культура, строительство, юриспруденция, то и специалисты нам нужны разного профиля. Для работы в муниципальных органах власти необходимы грамотные специалисты. Граждане оценивают деятельность муниципалитета по тому, с какими специалистами они взаимодействуют. На сегодняшний день востребованы строители, юристы, бухгалтеры, программисты, архитекторы. Конкретно сейчас нам нужны корректоры. Хорошего специалиста найти всегда сложно, так как уровень задач, который стоит перед муниципалитетом, очень высок.

Желающие устроиться на муниципальную службу в обязательном порядке проходят кадровый аудит. Расскажите, пожалуйста, подробнее об этой процедуре.

Г.М.: Кандидатам, претендующим на замещение вакантных должностей, мы назначаем дату проведения оценки профессионально важных умений. Оценка включает в себя выполнение соискателем ряда заданий - групповых и индивидуальных. На реализацию многоступенчатой системы оценки уходит порядка 8 часов. Мы оцениваем профессиональные навыки и умения, которыми обладает соискатель, способен ли он анализировать, выстраивать коммуникацию и планировать время. Также в течение дня мы можем наблюдать эмоциональное состояние кандидата, его активность, взаимодействие с окружающими. Все эти показатели важны для эффективного выполнения муниципальным служащим своих должностных обязанностей.

После прохождения оценки профессионально важных умений кандидату назначается интервью по компетенциям, в ходе которого специалист разъясняет результаты оценки, чтобы соискатель знал свои сильные и слабые стороны.

А если слабые стороны, скажем так, «перевешивают» сильные?..

Г.М.: Заключение, которое мы составляем по итогам прохождения кандидатом оценки профессионально важных умений – это не приговор. Если человек ориентирован на развитие, то, зная свои слабые стороны, он сможет их совершенствовать. Задача наших специалистов – побудить человека работать в тех направлениях, которые будут способствовать его развитию.

Преимущество кадрового аудита в том, что он предполагает обратную связь, кроме того, это очень удобно для руководителя. Он не получает «кота в мешке». Наш плюс – открытость. Мы не просто говорим «вы нам не подходите», мы обосновываем свой отказ. Даже если в данный момент кандидат нам не подходит, то спустя год-полтора он может снова к нам обратиться.

Если результаты оценки соискателя соответствуют требованиям должности, то следующим этапом является личная встреча с руководителем структурного подразделения, для трудоустройства в которое рассматривается данный претендент, и собеседование с руководителем Аппарата. В случае успешного прохождения всех этапов кандидат назначается на должность.

Аудит - это собственное ноу-хау, или процедура, перенятая из других городов России или мира?

Г.М.: Систему кадрового аудита мы позаимствовали у коммерческой компании и полностью адаптировали ее под нашу организацию. Мы были первыми в этой области среди муниципалитетов. И теперь данная система работы с кадрами широко используется в таких городах, как Уфа, Ярославль, Санкт-Петербург и других.

БОЛЬШЕ ПОЛОВИНЫ СОТРУДНИКОВ МЭРИИ – МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ

Следите ли вы за успехами новых сотрудников? Как отслеживается эффективность их работы?

Г.М.: На время испытательного срока каждому сотруднику назначается наставник. Мы знакомим молодого специалиста с деятельностью и структурой органов местного самоуправления, а также с основными организационно-распорядительными документами. Задача наставника – помочь адаптироваться сотруднику, дать ему практические знания и научить работать с документами. В период прохождения испытательного срока сотрудник ежемесячно представляет нам отчет о проделанной работе, который позволяет оценить объем и степень сложности выполняемой им работы, его вовлеченность в деятельность организации и перспективы дальнейшего профессионального развития. В течение трех месяцев он находится под нашим пристальным наблюдением.

В случае успешного прохождения испытательного срока сотруднику присваивается классный чин, составляется индивидуальный план развития, который рассчитан на три года, а также определяется его дальнейшее развитие в нашей организации.

Есть ли какие-то ограничения при приеме на работу? Кто не может стать муниципальным служащим?

Г.М.: Все ограничения прописаны в законе «О муниципальной службе в РФ» и в Кодексе РТ о муниципальной службе. Так, согласно этим документам, муниципальным служащим не может быть частный предприниматель. Если муниципальный служащий хочет заниматься иной оплачиваемой деятельностью, то он должен уведомить об этом своего работодателя, чтобы исключить конфликт интересов. Также среди ограничений – признание решением суда человека недееспособным, осуждение к наказанию, наличие заболевания, препятствующего прохождению муниципальной службы, близкое родство с главой муниципального образования, если замещение должности связано с подчиненностью или подконтрольностью этому должностному лицу.

Расскажите о требованиях, предъявляемых к соискателям по возрасту, образованию и другим параметрам.

Г.М.: Основные требования предъявляются к квалификации претендентов. Для специалистов обязательным является наличие среднего специального или высшего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности. Для руководителей обязательно наличие высшего профессионального образования, а также стаж муниципальной службы на должности главного или ведущего специалиста не менее 1 года, либо опыт работы по специальности не менее двух лет.

Ведет ли ваше управление статистику? Кто чаще всего выбирает муниципальную службу и кого «выбирает» она?

Г.М.: За время работы управления к нам обратилось около 10 тысяч человек. Из них порядка 19% трудоустроилось, почти 9% состоят в базе потенциальных кандидатов. Что касается источников обращения, через сайт к нам обратилось 58% соискателей, 37% - лично пришли в управление, 5% - кандидаты, рекомендованные вузами. Чуть более половины соискателей, а это 53%, составляют кандидаты в возрасте от 22 до 30 лет, 36% - от 30 до 40 лет, 11% - от 40 лет и выше. Около 60% соискателей – женщины.

Наверняка нелегко управлять такой большой системой. Как вы дисциплинируете сотрудников?

Г.М.: Неотъемлемой частью управления большим коллективом является дисциплина. Для повышения уровня дисциплины и ответственности в рядах наших сотрудников во всех структурных подразделениях Мэрии мы внедряем программу «Дисциплина» и биометрическую систему контроля доступа в здания.

Все мероприятия осуществляются в рамках действующего законодательства. Время прихода на рабочее место и ухода сотрудника фиксируется в базе данных. Работа на компьютере также находится под контролем – мы отслеживаем, какие сайты посещает пользователь, с какими документами он работает.

Программа дает возможность в режиме онлайн видеть, чем занимается сотрудник, а также формировать отчет о его деятельности за определенный период. К сожалению, некоторые воспринимают это как слежку, но лично для меня справедливость превыше всего.

ИСПОЛКОМ ЖДЕТ СТУДЕНТОВ НА ПРАКТИКУ

В органах муниципальной власти работает немало молодых специалистов. Предусмотрена ли для студентов возможность прохождения практики? Каковы шансы выпускника устроиться на муниципальную службу?

Г.М.: Ранее мы не могли принимать на работу выпускников без опыта. Сегодня законодательство позволяет нам это делать. Мы сотрудничаем со всеми высшими учебными заведениями города и охотно принимаем студентов на практику. Направление на практику происходит централизованно: в начале года собираем со всех структурных подразделений заявки о потребностях в студентах-практикантах.

После успешного прохождения практики мы предлагаем студенту пройти тестирование на определение знаний, полученных во время прохождения практики, чтобы занести кандидата в базу потенциальных кандидатов. Если тестирование пройдено успешно, мы направляем в вуз письмо с просьбой направлять этого студента на практику и впредь. В целом, мы рассматриваем такого кандидата для дальнейшего трудоустройства в нашу организацию.

Вы, как кадровик с большим стажем, что можете сказать о молодых кандидатах?

Г.М.: В разговоре с молодежью я часто отмечаю, что работать продуктивно невозможно, если ты не прошел все этапы становления как профессионала. Специалист, начинающий с низов, сталкивается со всеми проблемами исполнителей и линейных руководителей. К сожалению, многих сейчас интересует лишь материальное благосостояние. Они забывают, что для того, чтобы что-то получить, надо хорошенько потрудиться. У некоторых кандидатов отсутствует понимание того, что, прежде всего они должны приносить пользу организации. Однако есть немало кандидатов с высоким потенциалом, которые хотят развиваться и приносить пользу городу. Тот опыт, который они получают в муниципалитете, никакая коммерческая организация им не даст.

Напоследок, какие советы вы дадите молодому соискателю, претендующему на должность в органах муниципальной власти?

Г.М.: Дам несколько практичных советов. Прежде чем прийти на собеседование, советую прочитать информацию об организации. Также рекомендовала бы нашим кандидатам грамотно составлять резюме. На портале Мэрии Казани есть форма резюме и рекомендации по ее заполнению.

Конечно, рекомендую кандидатам заниматься саморазвитием. Важно не только окончить вуз, но и получить навыки общения с людьми и работы с документами. Сейчас ценятся грамотные, умные, корректные, коммуникабельные специалисты. Нам нужны люди, готовые приносить пользу обществу, в какой-то степени альтруисты.

Спасибо за советы. Желаем вашим кандидатам успешного трудоустройства!

 

Все новости